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H/F Commercial B2B Défibrillateurs Cardiaques Occitanie

Vous souhaitez mettre vos compétences de business developer au service d’un projet d’utilité publique et ainsi contribuer à sauver des vies, alors ce poste vous intéresse !

Notre client, une entreprise à fort potentiel, primée pour ses innovations, présente sur le marché de la défibrillation cardiaque connectée depuis plus de 8 ans, vous propose de participer à une démarche d’utilité publique et réglementée dans le cadre d’une approche éthique et novatrice sur un marché à fort potentiel et ainsi, recrute :

5 commerciaux rattachés à l’agence de Toulouse pour les secteurs 11, 31, 65, 66 et 81.

Description du poste

Au sein de votre agence régionale, vous commercialisez en cycle court, des solutions d’assistance à la personne (défibrillateur) à destination des professionnels et des entreprises. Vous mettez les besoins du client au centre de votre argumentaire afin de proposer une solution adaptée et d’atteindre vos objectifs fixés selon votre niveau.

Dès votre intégration vous bénéficierez d’un plan de formation aux produits, services, réglementations et techniques de vente.

Compétences requises

Vous êtes débutant, jeune diplômé ou doté d’une première expérience commerciale.

Votre tempérament commercial ainsi que votre votre goût prononcé pour les nouvelles technologies ou les services innovants aux entreprises sont vos atouts. Hommes et femmes de terrain, vous faites preuve d’un esprit de conquête, vous êtes persévérant, rigoureux et dynamique et vous savez convaincre.

Votre talent et votre implication seront récompensés par une rémunération non plafonnée et évolutive, des opportunités d’évolution ainsi que de nombreux challenges.

Contrat: CDI
Rémunération: 35 à 40 K€ annuels composée d’un fixe + commissions non plafonnées + primes
Autres avantages : forfait frais, téléphone, tablette

Pour postuler
Adressez-nous votre CV
A: contact@db-developpement.com
En précisant le titre de l’offre en objet

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Voeux

En 2016, retrouvez votre liberté

Après cette drôle d’année 2015, au sens bizarre, qui avait débuté le 7 janvier avec Charlie pour s’achever le 13 novembre au Bataclan, nous souhaitons à tous, une année 2016 pleine de liberté.

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Recrutement

Retour vers le Futur…des recruteurs.

En ce 21 octobre 2015, date de l’arrivée de Marty Mac FLY dans notre ère, dans Retour vers le Futur 2, je me permets pour ma part un léger retour en arrière sur nos comportements en qualité de recruteurs.

Je ne reviendrai pas en 1985, mais juste au début des années 90, période au cours de laquelle j’ai réalisé mes premiers recrutements de commerciaux, destinés à vendre des abonnements de télésurveillance en one-shot aux entreprises.

A l’époque, pas d’internet encore moins de smartphones, de jobboards ou de réseaux sociaux, juste des offres d’emploi diffusées sur des quotidiens régionaux au format papier, avec une adresse et un numéro de téléphone.

Il n’était pas rare que mon assistante de l’époque reçoive 100 à 200 appels dans les 2 à 3 jours suivant la parution de l’offre, quand aujourd’hui nous réceptionnons péniblement une trentaine de CV suite à une diffusion sur divers sites d’emploi.

Parmi les candidats, rares étaient ceux qui étaient dotés d’une première expérience commerciale en B2B et encore plus rares étaient les bacheliers. Nos candidats, pour les plus qualifiés, étaient d’anciens vendeurs d’encyclopédies ou d’assurances en porte à porte, mais pour la plupart n’avaient aucune expérience commerciale et étaient d’anciens militaires en reconversion ou encore des ouvriers à la recherche d’un métier plus « propre ». Sur quels critères recrutions-nous ? Le savoir-être … La présentation et l’élocution du candidat, ses motivations financières, sa capacité à mettre en œuvre un argumentaire commercial, sa force de travail. Comment opérions-nous notre choix ? Sur la base de l’entretien et plus particulièrement lors de la semaine de formation et celle d’intégration. A l’issue de ces 2 semaines notre nouveau collaborateur devait réaliser une commande seul sur le terrain. Par cette approche et cette démarche, il est clair que le taux de turn-over était très élevé, car pour un commercial en réussite, un n’avait pas passé le cap fatidique de la première commande à l’issue de sa semaine seul sur le terrain, la troisième dans l’entreprise et un autre jetait l’éponge à la fin de la période d’essai de 2 mois. Sur le plan positif, nous ne passions à côté d’aucun potentiel détecté en entretien et nous parvenions à créer un très fort attachement à l’entreprise, celle-ci ayant su donner sa chance en ne se basant pas sur un parcours, une formation initiale,  mais sur un potentiel et une motivation.

Il ne convient pas de dire que tout était mieux avant. En effet, la formation initiale des commerciaux d’aujourd’hui ainsi que les moyens d’information et de communication ont permis sans conteste de professionnaliser les métiers de la vente et les processus de recrutement, mais une fois encore, et comme je le répète de manière incessante et l’avais écrit dans un précédent article (Et si nous parlions projet) : « le meilleur candidat n’est pas celui qui possède le meilleur CV et les meilleurs références, mais celui avec qui l’on se voit vivre tous les jours. »

Ainsi et comme le pratique encore aujourd’hui les Américains, pourtant principaux créateurs  et fournisseurs d’objets et outils numériques, ne conviendrait-il pas que nous nous attachions davantage au projet et à la motivation de nos candidats plus qu’à leurs parcours ? De manière peut-être un peu simpliste, ne conviendrait-il pas de s’intéresser à l’avenir plus qu’au passé, sur lequel nous n’avons pas de prise, Marty Mac FLY mis à part mais dans Retour vers le Futur… 1 !

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Voeux

Déjà 7 ans !

Quoi de neuf depuis 7 ans ?
3 présidents de la République. 1 sorti, Chirac, 1 en fonction, Hollande, 1 en … on ne sait pas trop. Battu et plus en fonction c’est sûr. Sorti on ne sait pas, Sarkozy.
Quoi d’autres ? 2 crises ! Une financière, septembre 2008, une économique toujours en cours.
De manière plus sérieuse, mars 2008, Facebook lance sa version française, suivi en novembre de la même année par Linkedin qui lui aussi lance sa VF. Le 13 juillet 2006, l’année de notre création, Jack Dorsey envoyait son premier message : « Just setting up my twttr » (« Suis en train d’installer mon twttr »). Twitter venait de naître.
Une génération faisait massivement son arrivée dans le monde de l’entreprise et sur le marché de l’emploi, vous savez ceux nés entre 1978 et 1994, qui tapent sur leurs smartphones avec leurs pouces, qui ont aujourd’hui entre 19 et 35 ans, la génération Y. N’en déplaise à la génération qui précède, la génération X, les Y, why ( les pourquoi en Français) représenteront 40 % de la population active française d’ici 2015.

Pendant ce temps, nous avons :

– lu 100.000 CVs
– sélectionné 8.000
– échangé avec 6.000 candidats
– présenté 1.500 à nos clients
– fait recruter un peu plus 500 candidats chez nos clients.

Avons été missionné par, IC télécom, LTI Télécom, Normaction, Afone, Risc Group, E Flag, Ubix, Easydentic, Safetic, 5sur5, SFR Business Team, CFI Maintenance Informatique, Citycare, Paritel, Acropolis Télécom, Anett, GS2I, Solutions Télécoms…

Un grand merci à tous les candidats, pour le temps qu’ils nous ont consacré, à nos clients pour la confiance qu’ils nous ont témoignée.

A tous, bonne rentrée, en espérant pouvoir vous accompagner encore pour les 7 ans à venir.

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Emploi RH

Turnover des commerciaux : le bon équilibre.

turnover-3La question du turnover a toujours constitué une question centrale dans les organisations commerciales ainsi qu’un point de friction entre les DRH et les Directions Commerciales. En effet, dans le taux de turnover global d’une entreprise, l’essentiel est souvent le fait du service commercial.
Il peut être structurel, dans le cas d’entreprises intervenant sur de la création de besoins en mode chasse et cycle  court, à l’image des entreprises de bureautique des années 80 ou de sécurité des années 90, où pour fidéliser un collaborateur il fallait en recruter 3. Dans ce cas, le turnover est inhérent au marché, au mode de commercialisation et au type de rémunération basé essentiellement sur du variable et est donc presque « culturel » .
Il peut être conjoncturel, lié à un phénomène de reprises économiques et donc de reprise des recrutements de commerciaux, à l’image de ce que nous vivons actuellement comme le décrit d’ailleurs l’Observatoire Permanent de la Fonction Commerciale. En effet, selon son dernier baromètre 2011, 53% des entreprises françaises et 45% des TPE se disent prêtes à recruter dans les métiers de la fonction commerciale, ce qui mécaniquement va créer des mouvements dans les équipes commerciales. Dans ce cas il est plus subi que choisi par l’entreprise.

Dans tous les cas et selon moi, le turnover tant qu’il s’inscrit dans des pourcentages raisonnables, disons entre 15 et 25%, est normal et est symptomatique d’une certaine dynamique de l’entreprise. La question est de savoir à quel moment il intervient. S’il intervient dans la période comprise au-delà de la période d’essai et la fin de la 2éme année, je dirais que la responsabilité est le fait de l’entreprise qui a souhaité à tout prix conserver un collaborateur malgré ses résultats moyens voire insuffisants ou bien qu’elle n’a su le fidéliser par une évolution légitime liée à l’obtention de bons résultats.turnover-1 Dans les 2 cas, au delà d’être fautive, l’entreprise est avant tout perdante, car elle aura investi dans le premier au delà de raison sur une erreur de « casting », que tous les entretiens ou tests préalables à l’embauche n’éviteront jamais et surtout dans le cadre du recrutement de commerciaux. On peut apparenter l’entreprise dans le fonctionnement dans ce cas au boursicoteur qui croyant limiter sa perte ne va cesser de moyenner à la baisse pour tout perdre in fine. Pour le second, il s’agit d’une erreur de management ou de gestion des ressources humaines qui sur un plan comptable revient à vouloir préserver le pourcentage de marge au détriment de la progression de la marge globale.

turnover-21En dehors de cette période, le turnover appartient à la vie normale de l’entreprise. Dans le cadre de la période d’essai, qui comme le nom l’indique a pour but d’essayer, chacun a le droit à l’erreur, entreprise ou salarié. Une rupture dans cette période, dés lors où tous les moyens ont été mis en œuvre pour permettre l’intégration et la réussite du collaborateur, limitera les impacts négatifs tant au plan économique pour l’entreprise que sur le plan humain pour le collaborateur, qui ne se sera pas usé dans une situation d’échec pouvant le pénaliser pour rebondir. A ce titre, il convient peut-être de s’inspirer des Américains pour qui ce qui constitue une erreur ou fait de vous un « loser », ce n’est pas de ne pas avoir réussi mais c’est le fait de ne pas avoir tenté ! Ceci est d’ailleurs valable aussi bien côté employeur qu’employé.
Pour les collaborateurs présents depuis plus 2 ans, qui ont vu leurs résultats récompensés par une progression au sein de l’entreprise, en terme de rémunération ou de responsabilités et qui aspirent à encore plus de progression, l’entreprise ne peut les satisfaire à l’infini sauf à vouloir se mettre en danger de manière inutile. Selon le principe de Peter, « tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence » suivi de son corollaire : « avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d’en assumer la responsabilité. » Dès lors, un certain turnover est inévitable et est même nécessaire aux équilibres économiques, sociaux et managériaux de l’entreprise.

Lorsque l’on parle de turnover, il conviendrait donc de savoir de quel turnover il s’agit et surtout quand il intervient. Il y aurait donc le bon et le mauvais turnover et tout particulièrement en ce qui concerne les commerciaux. Un turnover maîtrisé, qui allie respect des individus et préservation des intérêts de l’entreprise contre un turnover sauvage, destructif de valeurs et/ou générateurs de frustrations et de rancœurs. Le nouveau droit social permet d’ailleurs maintenant de répondre très correctement aux différents cas de figure, grâce à des périodes d’essai allongées et des ruptures qui peuvent se faire de manière consensuelle grâce à la rupture conventionnelle.